Skip to content

Bakos.si

Ste ostali brez zaposlitve iz poslovnega razloga?

O zlorabi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga piše mag. prava Danijel Igrec (Pravna praksa, št. 20-21, 2020)

Pravo kot civilizacijski pojav varuje vrednote, ki so del našega življenjskega sveta.1 Ena od najpomembnejših vrednot človeške družbe je tudi delo, zato so razmerja v zvezi z njim predmet pravnega urejanja. Naloga delovnega prava je poleg usklajenega delovnega procesa zagotoviti tudi ustrezno varnost delavca kot šibkejše stranke v delovnem razmerju.2 V praksi pa delodajalci nemalokrat zanemarjajo varstveno funkcijo delovnega prava, kar se še posebej kaže pri zlorabah prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Namen prispevka je predstaviti zakonsko ureditev odpovedi iz poslovnega razloga, prikazati njene najpogostejše zlorabe ter povzeti ključne ugotovitve sodne prakse s tega področja.

Zakonska ureditev

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je enostranska izjava volje ene stranke, ki neodvisno od volje druge stranke povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi.3 Delodajalec lahko v skladu s trenutno veljavnim Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1)4 redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga samo, če pride do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na njegovi strani.5Gre za prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela, in ne za prenehanje potrebe po določenem delavcu. Zakon zahteva obvezno pisno obliko odpovedi. Delodajalec mora poleg številnih formalnih zahtev6 upoštevati tudi določene vsebinske omejitve, med katerimi je najpomembnejša ravno ta, da mora pisno obrazložiti obstoj poslovnega razloga.7 Zgolj njegova navedba, ne da bi bil podrobno obrazložen, ne zadostuje. Razlog mora biti stvaren in objektiven.8 V skladu z 82. členom zakona je dokazno breme glede utemeljenosti redne odpovedi na strani delodajalca. ZDR-1 tukaj izhaja iz načela varstva zaposlitve, ki nalaga, da je odpoved mogoče podati le iz takih razlogov, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja pod dosedanjimi pogoji. Zaposlitev naj, če je le mogoče, ostane v veljavi, saj za večino delavcev predstavlja edini vir dohodka in s tem tudi podlago za uživanje pravic iz socialne varnosti.9 Delodajalec mora delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.10 Odpoved se poda v rokih, ki so določeni z ZDR-1, delavcu pa pripada tudi ustrezen znesek odpravnine.11 Opozoriti velja, da pogodba o zaposlitvi, čeprav odpovedana, do izteka odpovednega roka še vedno učinkuje, zato je delavec še naprej dolžan opravljati delo, prav tako pa mu pripadajo vse pravice iz delovnega razmerja. Zakon pa mu zagotavlja tudi dve dodatni pravici prav in samo v času odpovednega roka – pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja zaposlitve ter pravico, da mu delodajalec omogoči odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela. Delavcu v teh primerih pripada tudi pravica do nadomestila plače.12

Zlorabe v praksi

Delodajalci velikokrat izkoriščajo podrejenost delavca ter precej ohlapno in samovoljno razlagajo pojem utemeljenega poslovnega razloga. Temu v veliki meri pripomore tudi sama zakonska ureditev, saj ZDR-1 ne določa natančnih kriterijev za njegovo opredelitev. Tako se zgodi, da je kot vzrok za odpoved delovnega razmerja samo pavšalno naveden poslovni razlog, v resnici pa je zgolj navidezen in se motiv odpovedi skriva v osebnih zamerah do zaposlenega,13 v njegovi nesposobnosti za delo oz. v nedoseganju pričakovanih delovnih ciljev.14 Delodajalci izkoriščajo relativno nedoločenost pojma poslovnega razloga celo tako, da odpoved utemeljujejo že s preselitvijo svojega sedeža oz. kraja opravljanja dela delavca. Kot odgovor na tako prakso je Vrhovno sodišče zavzelo stališče, da sprememba delavčevega delovnega mesta ne pomeni utemeljenega organizacijskega razloga, če potreba po opravljanju dela pod dosedanjimi pogoji ni prenehala in še zlasti če bi delodajalec že na podlagi opredelitve kraja dela v konkretni pogodbi o zaposlitvi delavcu lahko odredil delo v spremenjenem kraju.15 Kot upravičeni vzroki za odpoved iz poslovnega razloga se v sodni praksi najpogosteje omenjajo manjšanje števila delavcev in razporejanje dela med več delavcev (organizacijski razlogi), finančne in likvidnostne težave (ekonomski razlogi), uvedba nove, moderne tehnologije (tehnološki razlog).16

Ukinitev ali le preimenovanje

Pogosti so tudi primeri, ko delodajalci odpoved utemeljujejo z navedbo, da je konkretno delovno mesto ukinjeno s splošnim aktom, v resnici pa je prišlo le do njegovega preimenovanja. Delavec še naprej opravlja isto delo, vendar za nižjo plačo.17 Stališče vrhovnih sodnikov je, da poslovni razlog ni utemeljen, če gre le za spremembo naziva delovnega mesta, medtem ko vsebina, organizacijska opredelitev in zahtevnost nalog ostajajo domala enake in še naprej obstaja potreba po opravljanju dela na takem delovnem mestu.18 Ni ključen torej formalni opis delovnega mesta, ampak to, da se je dejansko spremenil način opravljanja dela.19 Čeprav ukinitev delovnega mesta s splošnim aktom velja za utemeljen odpovedni razlog, je treba paziti, da taka odločitev ni zgolj fiktivna.20 Treba je preveriti, ali je resnično prišlo do ukinitve, ki jo je povzročilo dejansko prenehanje potreb po delu.21 Tudi porazdelitev nalog ukinjenega delovnega mesta med druge delavce oz. njihova oddaja zunanjim izvajalcem je lahko utemeljen poslovni razlog, vendar pa delodajalec s fiktivnim ustvarjanjem okoliščin, ki naj bi utemeljevale odpoved iz poslovnega razloga, tega instituta ne sme zlorabiti. Novejša sodna praksa je zavzela stališče, da zaposlovanje drugih delavcev ali podaljševanje pogodb o zaposlitvi drugim delavcem v času podaje odpovedi nekemu delavcu predstavlja zlorabo instituta odpovedi iz poslovnih razlogov, saj kaže na to, da potreba po delu odpovedujočega delavca še vedno obstaja. Nova zaposlitev dveh delavk tik pred tožničino odpovedjo na delovnih mestih, na katerih bi lahko delala tudi tožnica, je tak primer.22 Delodajalec tudi ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas delavcu iz poslovnega razloga, če na istem delovnem mestu prav takrat zaposluje delavca za določen čas in s tem delavcem še naprej sklepa nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Tako ravnanje kaže, da se potrebe po delu dejansko niso zmanjšale.23 Vrhovno sodišče je v eni izmed zadev nezakonitost odpovedi utemeljilo s tem, da je kljub reorganizaciji poslovnega procesa in posledično manjšemu obsegu dela potreba po opravljanju konkretnega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi še naprej obstajala, saj sta za konkretno delovno mesto še naprej bila potrebna dva delavca.24 Ravno tako zgolj in izključno le znižanje delavčeve plače nikakor ne more biti utemeljen poslovni razlog.25 Delodajalci v želji, da bi čim bolj zmanjšali stroške dela, namreč pogosto zanemarjajo varstveno vlogo delovnega prava in pozabljajo na zakonsko zahtevo, da je dokazno breme glede utemeljenosti odpovedi iz poslovnega razloga na njihovi strani. To pa poleg obveznosti dokazati obstoj v zakonu primeroma naštetih razlogov obsega tudi obveznost dokazati vzročno zvezo in posledico oz. prepričljivo obrazložiti, da so ravno ti razlogi pripeljali do dejanskega prenehanja potreb po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Opozoriti pa je treba, da zakonska dikcija nemožnost opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi pomeni, da ni nujno, da potreba po delu preneha absolutno. Razlog za odpoved ni popolno prenehanje potreb po delavčevem delu, temveč prenehanje potreb po takšnem delu, kot je opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi.26

Poslovni razlog mora biti iz sfere delodajalca

V sporu o zakonitosti odpovedi iz poslovnega razloga sodišče ne preverja smotrnosti in smiselnosti poslovne odločitve delodajalca, pač pa le, ali je zaradi takšne spremembe resnično prenehala potreba po delu na določenem delovnem mestu. Sodišče nima pooblastila, da bi ocenjevalo, ali je bila reorganizacija nepremišljena ali prenagla, ampak lahko le odloči, ali je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi kot posledica reorganizacije zakonita. Izjema je po mnenju Vrhovnega sodišča dopustna le, kadar bi bilo očitno, da je do reorganizacije prišlo na diskriminatoren način.27 Poslovni razlog ne sme biti v povezavi z osebo delavca, ampak mora izhajati iz sfere delodajalca. Reorganizacija, ki je opravljena iz subjektivnih vzgibov delodajalca, da se znebi določenega delavca, pomeni zlorabo instituta odpovedi.28 Tudi kriterij za izbiro presežnega delavca ne sme temeljiti na osebni okoliščini. Delodajalec ob izkazanem poslovnem razlogu (upadu poslovnega prometa) konkretne pogodbe ne more odpovedati samo zato, ker delavec dela s krajšim delovnim časom po predpisih o starševskem varstvu.29 Pri presoji poslovnega razloga je treba upoštevati celoten potek dogodkov, ki so pripeljali do odpovedi, in v zvezi s tem ugotoviti, ali ni motiv za reorganizacijo dela morebiti osebne narave in tako posledica niza predhodnih dejanj, ki so predstavljala trpinčenje na delovnem mestu. Pritiski delodajalca v zvezi s predčasno upokojitvijo, poniževalen odnos do dela delavca in neprimeren način komunikacije kažejo na tak namen. V konkretni zadevi je sodišče ugotovilo, da vzrok za preusmerjanje nalog niso bile objektivne poslovne potrebe, pač pa izključitev delavca iz subjektivnih razlogov. Delodajalec je reorganiziral delo samo zato, da bi ustvaril navidezen poslovni razlog za odpoved, ki je prikrival nek drug razlog.30 Poudariti je treba tudi, da čas trajanja poslovnega razloga ni relevanten pri presoji zakonitosti odpovedi. Bistveno je, da je poslovni razlog prisoten takrat, ko je podana odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tako po mnenju sodne prakse odpoved ni nezakonita, če se kasneje zaradi spremenjenih okoliščin ponovno pojavijo potrebe po zaposlitvi novih delavcev.31

Sklep

Pričakovati je, da bodo aktualne krizne razmere zaradi koronavirusa pri mnogih delodajalcih povzročile dodatne ekonomske težave, kar bo vplivalo tudi na porast števila odpovedi iz poslovnega razloga. Seveda ima delodajalec v skladu z ustavno zagotovljeno svobodno gospodarsko pobudo pravico spremeniti organizacijo dela. Mora pa pri tem dosledno spoštovati zakonsko ureditev odpovedi. ZDR-1 za kršitve predvideva precej visoke denarne kazni.32 Poleg tega je treba biti pozoren tudi na posebno varstvo določenih kategorij delavcev, ki jim odpovedi iz poslovnega razloga sploh ni moč podati ali pa je to možno le pod določenimi dodatnimi pogoji.33 Delavci imajo v primeru kršitev možnost neposrednega sodnega varstva.34 Naloga sodišča pa je, da vedno preveri, ali s formalno sicer izkazanim poslovnim razlogom ni morebiti prišlo do zlorabe tega instituta.

Opombe: 1Pavčnik, M.: Teorija prava, 5., pregledana in dopolnjena izdaja, GV Založba, Ljubljana 2019, str. 35.2 Posebno varstvo delavca je potrebno zaradi njegove podrejenosti navodilom in nadzoru delodajalca. Zaradi tega je pogodbena svoboda strank v delovnem razmerju še bolj omejena kot v obligacijskem pravu. Tropenauer, N.: Uporaba splošnih pravil civilnega prava pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, magistrska naloga, Pravna fakulteta, Univerza v Mariboru, 2010, str. 125-126.3 VDSS, sklep in sodba Pdp 143/2009 z dne 14. avgusta 2009.4 Ur. l. RS, št. 21/13 in nasl.5 Člen 89 ZDR-1.6 Glede postopkovnih obveznosti delodajalca glej 85., 86. in 88. člen ZDR-1.7 Glej 87. člen ZDR-1. Delodajalec mora razlog le obrazložiti, ni pa mu ga treba izrecno navesti in pravno opredeliti.8Smole, T.: Poslovni razlog kot utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, magistrsko diplomsko delo, Pravna fakulteta UL, Ljubljana 2018, str. 25.9 Taka ureditev izhaja že iz 4. člena Konvencije MOD, št. 158, v katerem je določeno, da delavcu delovno razmerje ne preneha, če za to ni resnega razloga (valid reason). Podobno kavtelo vsebuje tudi Evropska socialna listina. Gl. Smole, T., nav. delo, str. 19.10 Tretji odstavek 87. člena ZDR-1.11 Členi 93, 94 in 108 ZDR-1. Vedeti je treba, da zakon tukaj postavlja minimalne standarde. Če je v kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi določen daljši odpovedni rok oz. višji znesek odpravnine, mora delodajalec upoštevati za delavca ugodnejšo ureditev.12 Prvi, drugi in tretji odstavek 97. člena ZDR-1.13 VDSS, sodba Pdp 826/2013 z dne 12. septembra 2013.14Smole, T., nav. delo, str. 24.15 VS RS, sodba Ips 51/2013 z dne 10. junija 2013.16 VS RS, sodba Ips 25/2016 z dne 7. junija 2016 ter sodba in sklep Pdp 93/2014 z dne 17. julija 2014.17 VDSS, sodba Pdp 514/2006 z dne 10. maja 2007.18 VS RS, sodba Ips 109/2016 z dne 25. oktobra 2016.19 VDSS, sodba Pdp 341/2016 z dne 8. decembra 2016.20 VS RS, sodba VIII Ips 174/2017 z dne 16. januarja 2018.21 VDSS, sklep in sodba Pdp 634/2017 z dne 21. marca 2018.22 VDSS, sodba Pdp 1174/2012 z dne 28. februarja 2013. Glej tudi sodbo v zadevi Pdp 265/2015 z dne 8. oktobra 2015.23 VS RS, sodba VIII Ips 347/2006 z dne 19. decembra 2006. 24VS RS, sodba VIII Ips 226/2009 z dne 23. novembra 2010.25 Taka sprememba pogodbe se izvrši v obliki pisnega aneksa, in ne z odpovedjo. VS RS, sodba VIII Ips 318/2016 z dne 6. junija 2017.26 VS RS, sodba VIII Ips 62/2007 z dne 12. februarja 2008.27 VS RS, sodba VIII Ips 353/2006 z dne 30. januarja 2006.28 VS RS, sodba VIII Ips 251/2015 z dne 5. aprila 2016.29 Dokazno breme, da ni bilo diskriminacije, nosi delodajalec. VS RS, sodba in sklep VIII Ips 255/2017 z dne 21. novembra 2017. Glej tudi četrti odstavek 83. člena ter 6. člen ZDR-1.30 VDSS, sklep Pdp 437/2016 z dne 3. novembra 2016.31 Delodajalec lahko odpusti delavca, tudi če vnaprej predvideva, da gre za začasno prenehanje potreb po delu. VDSS, sodba Pdp 603/2017 z dne 7. septembra 2017.32 Glej 217.-217.b člen zakona.33 Členi 112, 114, 115 in 116 ZDR-1.34 Tretji odstavek 200. člena ZDR-1.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja

error: